人力資源管理師案例：HR如何規避試用期勞動爭議

歷經了2010年的“十三連跳”、“罷工事件”等，企業HR們越發清晰地認識到員工關系管理風險正日益成為企業管理中的最大風險之一。

為此，特邀請北京首安人力資源服務有限公司首席講師張馳，根據2010年熱點勞動爭議，為建筑行業的HR們指出企業易忽視的試用期勞動爭議隱患，降低企業法律成本。

要做好試用期員工考核紀錄

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試用期也要簽訂勞動合同，勞動合同不能僅約定試用期；《勞動合同法》第十九條第四款：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?

張律師建議：用人單位要避免采取口頭方式或其他方式與勞動者約定試用期，而應該在用工前先與勞動者簽訂勞動合同，并在勞動合同中依法約定試用期。

《勞動合同法》第二十一條：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！?

張律師在現場提醒HR，試用期解除勞動合同千萬別忘記這兩點：1、試用期內解除勞動合同要符合法定程序。2、試用期內解除勞動合同必須要有充分的證據，建議用人單位要做好試用期員工的考核記錄，不能隨便一句話“試用期不合格，走人了事”。

試用期解除勞動合同無需補償

試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的一定考查期限。一般而言，在勞動合同中約定試用期，是任意性規定，并不是強制性規定，雙方協商一致同意方可約定。

《勞動合同法》第37條和第32條分別規定了勞動者可以單方解除勞動合同，無須承擔其他責任。勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第40條規定：勞動者依據《勞動法》第32條第（1）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。根據《勞動合同法》第21條、第39條和第46條的規定，如果勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。

張律師表示，在以后的沙龍活動上，還會跟HR一起探討加班管理與加班工資、競業限制、無固定期限勞動合同的簽訂、經濟補償的支付、社會保險的追償和“三期”女工等勞動爭議的規避和應對方法。